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Llevar adelante un equipo de trabajo exitoso

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Qué factores tener en cuenta a la hora de conformar un grupo de trabajo y qué herramientas utilizar para mantenerlo motivado.

PorHernán Horovitz

ESPECIAL PARA iECO CLARIN

Cómo motivar equipos de trabajo de alto rendimiento y llevarlos adelante con éxito fue el eje del debate entre directivos de General Motors, Starbucks y Deloitte, en el marco del Human Capital Forum. Se resaltó que la diversidad –de sexo, género, religión–, la equidad y una clara comunicación interna son algunos de los factores que deben tenerse en cuenta para la composición de una organización.

Carlos Haehnel es CEO de De-loitte, una de las principales empresas de servicios profesionales en el mundo y en la región de América Latina. En el año 2000, según recuerda el ejecutivo, eran 500 las personas que trabajaban en la sede argentina. Actualmente esa cifra llegó a 2000, por lo que cuenta con una vasta experiencia en lo que se refiere a Recursos Humanos y manejo de un equipo de trabajo.

“La estrategia fundamental es la comunicación, la claridad para saber lo que se quiere hacer y poder expresarlo dentro de la organización”, explica Haehnel. “Lo primero que debe hacerse es poner a todos los integrantes, desde socios hasta seniors y asistentes, dentro de un mismo proyecto. A partir de allí, ya queda claro quiénes no se sumarán, por lo que no obstaculizarán la realización de los objetivos, mientras que los que se queden lo harán con gran fervor y motivación”.

Una de las cuestiones que más preocupan a Haehnel, y que tiene relación directa con la conformación de un equipo de trabajo exitoso, es la creciente movilidad laboral. La incapacidad de retener a los más capaces es un problema que afrontan los líderes de la mayoría de las compañías a nivel mundial. “Hay que desarrollar una política particular para mantener a los talentosos. La calidad de vida y las oportunidades de crecimiento son algunas de las variables que deben atenderse. Hoy por hoy, ya no existe la serenidad del largo plazo con la que la gente pensaba tiempo atrás. Se piensa en el hoy y sólo en el hoy”.

Entonces, ¿cómo se hace para que el equipo de trabajo se componga de los mejores valores? Haehnel comparte su fórmula: “Hay que fortalecer la marca, que representa el gran atractivo para los empleados. La marca de la empresa es la promesa de lo que hacemos. Si tiene prestigio es porque previamente cumplió con lo que prometió. Además, hay que evitar que el talentoso se aburra, se sienta estancado, ya que cuando eso sucede, lo más probable es que termine buscando nuevos horizontes de desarrollo”.

Por su parte, Diego Paolini, gerente general de Starbucks, sostuvo que la propuesta de valor que presenta la organización reside en fomentar el sentimiento de pertenencia dentro de la totalidad del grupo de trabajo. Paolini consideró que lo fundamental es “brindar un ambiente laboral que permita el crecimiento a nivel personal y profesional, donde el trato justo, el respeto por las personas y la diversidad sean la base para la formación de cada equipo”.

Durante más de 77 años, General Motors fue uno de los líderes de la industria automotriz a nivel mundial. Sin embargo, entre 2008 y 2009 la empresa fue a la bancarrota. Sergio Rocha, presidente de GM de origen brasileño, considera que la caída pronunciada de la empresa se debió a “la arrogancia interna pero también a no haber escuchado lo que el mercado y los clientes decían”.

A partir de esa situación límite, General Motors cambió sus prioridades culturales, orientándolas a la velocidad con la que se trabaja, la toma de riesgos, la responsabilidad y el enfoque en el cliente y los productos. Según comenta Rocha, lograr que los empleados entendieran estas metas, “que no iban a ser echados ni crucificados al cometer un error”, fue una de las claves para volver a posicionarse.

“En 2009 hicimos varias encuestas en la organización para analizar si estábamos en el camino correcto. Fue muy útil para comprender que los empleados habían entendido e incorporado las nuevas prioridades culturales de General Motors. Nos demostró que íbamos en buena dirección”.
Rocha asegura que la comunicación interna es un factor de sensible importancia en el que trabajan constantemente. Por ello, en la primera semana del mes, el presidente de GM publica una carta dedicada a todos los empleados en la que se muestra cómo fue el progreso reciente de la organización. A su juicio, esto permite generar una instancia de feedback entre los empleados y la gerencia.

Por último, el reconocimiento hacia los empleados constituye otro detalle a tener en cuenta. “Queremos resaltar los comportamientos que ejemplifiquen nuestros valores y prioridades culturales. El objetivo es que la gente se sienta valorada y quiera desarrollarse en la organización: hacer de General Motors un gran lugar para trabajar”, concluye Rocha.

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Written by Moderator

enero 5, 2011 a 2:21 am

Publicado en Uncategorized

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